La convention collective de branche
Catégorie de convention la plus développée, celle qui concerne la branche professionnelle a pour effet de réglementer les conditions de travail et d’emploi dans un secteur d’activité déterminé, tel que, par exemple, la chimie ou la métallurgie.
Il existe trois types de conventions collectives de branche :
• la convention non étendue, laquelle s’impose aux seuls employeurs des syndicats patronaux qui l’ont signée ;
• la convention étendue qui, à l’inverse, s’impose à tous les employeurs de la branche professionnelle ainsi que de la zone géographique concernées, à compter de la publication, par le Journal officiel, de l’arrêté d’extension pris par le ministre du Travail ;
• la convention élargie, qui est rendue obligatoire, dans une branche ou dans une zone géographique, en cas de vide conventionnel persistant, dû à l’absence d’organisations syndicales ou patronales ou à l’impossibilité dans laquelle celles-ci se sont trouvées de conclure un accord.
Convention et activité principale
La convention collective applicable à une entreprise donnée doit obligatoirement figurer sur les bulletins de paie de ses salariés. Si cette indication manque, il faut :
• repérer le code « activité principale exercée » (APE), qui est attribué par l’Insee à chaque entreprise, en fonction de son activité. Ce code, qui comporte trois chiffres et une lettre, doit obligatoirement figurer sur le bulletin de paie ;
• déterminer l’activité principale réellement exercée par l’entreprise, car c’est elle qui détermine l’application de la convention ;
• vérifier si l’activité principale est bien couverte par une convention collective, en examinant le champ d’application professionnel de la (ou des) convention(s) dont la dénomination correspond à l’activité de l’entreprise.
Il faut aussi s’assurer que la convention est étendue. Si tel n’est pas le cas, il faut vérifier que l’employeur est membre de l’organisation patronale signataire.
La convention collective d’entreprise
Dans les entreprises dotées d’une ou de plusieurs sections syndicales représentatives, l’employeur a l’obligation d’engager, chaque année, une négociation sur les salaires, la durée et l’organisation du travail, les mesures d’insertion professionnelle des travailleurs handicapés et de leur maintien dans l’emploi, les objectifs en matière d’égalité professionnelle homme-femme. Ces négociations peuvent aussi porter, le cas échéant, sur la formation, la réduction du temps de travail, la prévoyance maladie ou l’épargne salariale. Dans les entreprises de plus de 300 salariés d’autres thèmes doivent être négociés au moins une fois tous les trois ans (voir encadré).
Les conditions d’information des salariés
Les moyens à mettre en œuvre pour informer les salariés, ainsi que les représentants du personnel, sur le droit conventionnel applicable au personnel de l’entreprise sont fixés par accord collectif. A défaut d’accord, les règles sont les suivantes :
• l’employeur doit remettre au salarié, lors de son embauche, les éléments d’information relatifs aux textes conventionnels qui s’appliquent dans l’entreprise ;
• dans les entreprises dotées d’un site intranet, l’employeur doit y faire figurer, à l’intention de ses salariés, un exemplaire de la convention ou de l’accord collectif par lequel il est lié ;
• de plus, l’employeur doit afficher, sur les lieux de travail, un avis précisant les conventions et accords collectifs de travail applicables dans l’entreprise, ainsi que l’endroit où ils sont disponibles et les modalités permettant aux salariés de les consulter, pendant les heures de travail ;
• enfin, la convention collective applicable dans l’entreprise doit être, obligatoirement, mentionnée sur le bulletin de paie.n
Les garanties du Code du travail
C’est le Code du travail qui garantit les règles de base en matière de droits et d’obligations des salariés, conventions et accords collectifs ayant pour effet de les adapter (en les améliorant) aux spécificités et aux besoins des entreprises et des branches.
Le Code du travail comporte neuf Livres, divisés, chacun, en trois parties :
• une partie législative (articles précédés de la lettre L), qui contient les lois votées par le Parlement, ces lois déterminant les principes fondamentaux du droit du travail, c’est-à-dire les grandes lignes des rapports entre salariés et employeurs ;
• une partie décrets en Conseil d’Etat (articles précédés de la lettre R), contenant les décrets d’application pris en Conseil des ministres après avis du Conseil d’Etat, qui complètent la loi et précisent les mesures générales de son application ;
• une partie décrets (articles précédés de la lettre D), qui contient les décrets simples pris par le gouvernement pour préciser certains points de détail non réglés par les articles des parties précédentes.
Un nouveau Code du travail est entré en vigueur le 1er mai 2008.
Les négociations dans l’entreprise
La négociation d’une convention ou d’un accord d’entreprise permet d’adapter aux spécificités et aux besoins de celle-ci les règles du Code du travail.
Ce sont, en principe, les délégués syndicaux qui négocient avec l’employeur, mais, pour favoriser la négociation dans les petites entreprises dépourvues de délégués syndicaux, un accord peut être conclu par les représentants élus du personnel ou, à défaut, par un salarié spécifiquement mandaté.
Un accord collectif ne peut qu’améliorer la situation des salariés par rapport aux dispositions de la loi sauf si cette dernière en dispose autrement. En revanche, un accord d’entreprise peut, sauf exceptions, comporter des dispositions moins favorables qu’un accord couvrant un champ professionnel ou territorial plus large.
La négociation annuelle
Dans les entreprises où sont constituées une ou plusieurs sections syndicales représentatives, l’employeur doit, tous les ans, convoquer les délégués syndicaux pour négocier sur :
• les salaires effectifs, la durée effective et l’organisation du temps de travail ;
• les mesures relatives à l’insertion professionnelle et au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés ;
• les objectifs en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et les mesures permettant de les atteindre.
Si, depuis plus de douze mois à compter de la dernière négociation, l’employeur n’a pas pris l‘initiative d’en ouvrir une nouvelle, celle-ci s’engage obligatoirement à la demande d’un syndicat présent dans l’entreprise.
Les négociations triennales
Dans les entreprises qui occupent au moins 300 salariés, l’employeur doit engager, tous les trois ans, une négociation portant sur les modalités d’information et de consultation du comité d’entreprise, sur la stratégie de l’entreprise et ses effets prévisibles sur l’emploi et les salaires. La négociation porte également sur la mise en place d’un dispositif de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, ainsi que sur les mesures d’accompagnement: formation, validation des acquis de l’expérience (VAE), bilans de compétences, mobilités professionnelle et géographique... La négociation triennale concerne aussi les conditions d’accès et de maintien dans l’emploi, ainsi que la formation professionnelle des salariés âgés.
Les négociations libres
En dehors de la négociation annuelle obligatoire et des négociations triennales, employeurs et syndicats ont toute latitude pour négocier sur des thèmes choisis en commun, comme, par exemple, les congés payés ou la formation professionnelle.
