Une prestation de travail
La prestation de travail doit être effective et réalisée au profit de l’employeur. Faute d’un réel travail, le contrat est considéré comme fictif. Tel est, par exemple, le cas d’un contrat conclu pour faire bénéficier frauduleusement un dirigeant ou un conjoint du statut de salarié, ou pour masquer une libéralité quelconque. De telles situations peuvent occasionner des poursuites pénales pour délit d’abus de biens sociaux. S’il entend revendiquer l’existence d’un contrat de travail, le « salarié » doit établir qu’il réalise effectivement une prestation pour le compte de l’employeur présumé.
Le versement d’une rémunération
Un contrat de travail suppose le versement, en contrepartie de la tâche effectuée, d’une rémunération qui peut consister en une somme d’argent, fixe ou variable, mais peut également être constituée, partiellement, voire totalement, par des avantages en nature, tels que l’hébergement ou la nourriture. Toutefois, la seule perception d’un avantage en contrepartie de services librement donnés et exécutés sans contrôle ne suffit pas à caractériser un contrat de travail.
La rémunération de la prestation de travail peut être fixée en fonction du temps de travail, du nombre de pièces fournies, du nombre de produits vendus, du volume d’affaires effectué ou du bénéfice réalisé. En l’absence de rémunération, par exemple dans le cas d’un travail bénévole, il n’y a pas lieu de reconnaître un contrat de travail. La délivrance d’un bulletin de salaire constitue ainsi une présomption forte, mais non déterminante, de l’existence d’un contrat de travail, en l’absence des autres critères. De même, l’affiliation au régime général de la Sécurité sociale constitue seulement une présomption d’existence d’un contrat, qui peut être renversée.
Un lien de subordination
La caractéristique essentielle du contrat de travail est de placer le salarié sous l’autorité de l’employeur. Dès lors, pour établir l’existence d’un contrat, il convient de déterminer si, dans l’exécution de la prestation de travail, le salarié est bien subordonné à l’employeur, faute de quoi il ne s’agira que d’un prestataire de services face à un donneur d’ordre.
La démonstration de la subordination à un employeur peut, par exemple, résulter:
de la soumission à un horaire de travail;
du respect de certaines directives;
de la soumission à des contrôles.
La fourniture de moyens par l’employeur constitue également un indice du salariat. En effet, le salarié, à l’inverse du travailleur indépendant, utilise les moyens (personnel ou matériel) que l’employeur met à sa disposition pour travailler.
Dans certains cas, un contrat écrit
Le contrat de travail est obligatoirement écrit, notamment, pour les contrats à durée déterminée, les contrats de travail temporaire, les contrats à temps partiel, les contrats d’apprentissage, de professionnalisation, initiative-emploi, emploi-solidarité…
Dans les autres cas, à commencer par les CDI (contrats à durée indéterminée), le contrat peut être conclu oralement (sauf si la convention collective exige un écrit), sous réserve du respect des formalités liées à l’embauche.
Toutefois, en cas d’accord verbal, l’employeur doit remettre un document écrit, dans les deux mois suivant l’embauche, mentionnant la date d’entrée en fonction, la qualification du poste, le lieu de travail, la rémunération et la durée des congés payés.n
La déclaration préalable à l’embauche
Avant toute embauche, un employeur doit effectuer une déclaration nominative de ses salariés auprès des organismes de Sécurité sociale.
Cette déclaration doit mentionner l’identité de l’employeur, celle du salarié avec son numéro de Sécurité sociale, ainsi que la date de l’embauche. Elle doit être transmise dans les huit jours précédant la date d’embauche et une copie est remise au salarié.
L’employeur qui, de manière intentionnelle, ne procède pas à cette déclaration et ne délivre pas de bulletin de salaire commet le délit de travail dissimulé. Ce délit est également constitué lorsqu’une entreprise a eu recours à des pratiques de fausse sous-traitance, c’est-à-dire que, sous couvert d’un contrat de sous-traitance, elle emploie des travailleurs en état de subordination caractérisant un travail salarié. Le salarié auquel un employeur a eu recours dans le cadre d’un travail dissimulé a droit, en cas de rupture de la relation de travail, à une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire.
Les contrats soumis à certaines clauses
Un contrat de travail peut, le cas échéant, être assorti de clauses particulières.
Clause de mobilité géographique. L’insertion au contrat de travail d’une clause de mobilité géographique permet à l’employeur d’imposer au salarié un changement de son lieu de travail, y compris au-delà d’un même secteur géographique. La clause peut également être imposée par la convention collective, l’employeur ne pouvant s’en prévaloir que si le salarié a été informé de l’existence de ladite convention lors de son engagement. La mutation doit être dictée par un motif objectif lié à l’intérêt de l’entreprise. Par ailleurs, elle ne doit pas être décidée dans des circonstances préjudiciables au salarié, notamment, de manière précipitée. L’abus est également reconnu si l’employeur ordonne à un salarié se trouvant dans une situation familiale critique un déplacement immédiat dans un poste qui peut être pourvu par quelqu’un d’autre.
Clause de garantie d’emploi. Elle garantit au salarié la stabilité de son emploi pendant une durée déterminée. Pendant cette période, le contrat ne peut être rompu, sauf accord des parties, faute grave ou lourde, ou cas de force majeure. Lorsque l’employeur décide néanmoins de rompre le contrat pendant cette période, le salarié a droit à des dommages et intérêts.
Clause d’objectifs. L’employeur est libre d’assigner des objectifs commerciaux, qui peuvent être fixés de manière générale pour toute l’entreprise ou concerner une équipe ou une seule personne. Ces objectifs peuvent être contractualisés, c’est-à-dire stipulés dans le contrat de travail afin de déterminer la part variable de la rémunération du salarié. En revanche, ne peut être intégrée dans le contrat une clause conditionnant le maintien dans l’entreprise au respect des objectifs.
Clause d’exclusivité. Elle interdit au salarié, sous peine de faute grave, de travailler pour un autre employeur pendant l’exécution de son contrat. Ce type de clause n’est valable que si elle est indispensable à la protection des intérêts légitimes de l’entreprise, justifiée par la nature de la tâche et proportionnée au but recherché. En outre, elle ne concerne pas les salariés à temps partiel.
Clause de non-concurrence. Elle interdit au salarié, après la rupture de son contrat, l’exercice d’une activité pouvant porter préjudice à son ancien employeur. Pour être valable, cette clause, insérée dans le contrat de travail ou dans la convention collective, doit respecter les cinq conditions suivantes: être indispensable à la protection des intérêts légitimes de l’entreprise, être limitée dans le temps et dans l’espace, tenir compte des spécificités de l’emploi du salarié, comporter l’obligation, pour l’employeur, de verser une contrepartie financière au salarié.
