Les maladies reconnues
Pour être reconnue comme étant d’origine professionnelle, une maladie doit répondre à deux conditions.
En premier lieu, cette maladie doit figurer dans l’un des tableaux, actuellement au nombre d’une centaine, recensés dans l’annexe III du Code de la Sécurité sociale et régulièrement mis à jours par décrets.
De ces tableaux, trois grands groupes de maladies se dégagent : celles qui présentent des manifestations, aiguës ou chroniques, d’intoxication, provoquées par telle ou telle substance (amiante, plomb, éther de glycol…); les infections microbiennes (tétanos, tuberculose…) ; les affections due à une ambiance engendrée par le travail, comme une perte d’audition liée au bruit. Parmi les pathologies les plus courantes figurent les TMS (troubles musculo-squelettiques), qui affectent les articulations à cause de la répétition de certains gestes (exemple des caissières de supermarchés) ou de l’adoption de postures inadaptées (travail sur ordinateur notamment).
En dehors de ces raisons « médicales », la maladie professionnelle doit aussi, pour être reconnue comme telle, avoir été contractée dans des conditions « administratives » précises. C’est ainsi que le salarié doit, par exemple, avoir été occupé de façon régulière à l’exécution de certaines tâches et avoir subi une durée minimum d’exposition aux risques.
Un comité pour les maladies non répertoriées
Si l’affection qui a été déclarée à la Sécurité sociale par le salarié ne figure pas sur les tableaux des maladies professionnelles, ou si l’intéressé ne remplit pas toutes les conditions administratives imposées, la caisse d’assurance-maladie transfère le dossier au Comité régional de reconnaissance des maladies professionnelles.
Composée de trois médecins, cette instance étudie alors la demande. Si la maladie a entraîné une incapacité au mois égale à 25 % ou le décès de la victime, le comité en reconnaîtra le caractère professionnel, à condition que l’affection constatée ait été, essentiellement et directement, causée par le travail habituel.
La déclaration à l’assurance-maladie
C’est au salarié lui-même qu’il incombe de procéder à la déclaration de sa maladie professionnelle auprès de la Caisse primaire d’assurance-maladie (CPAM), quelle que soit la nature de la maladie et que celle-ci soit, ou non, présumée d’origine professionnelle.
Cette déclaration est indispensable et doit être effectuée même si la CPAM en a déjà eu connaissance au titre de l’assurance-maladie. Sur les cinq exemplaires du formulaire, l’assuré doit en conserver un et adresser les quatre autres à sa caisse.
À la déclaration doit être jointe une attestation de salaire, délivrée par l’employeur, qui servira à calculer les indemnités journalières. Il faut ajouter à cet envoi deux des trois volets du certificat médical qui, établi par le médecin traitant ou le médecin du travail, doit préciser la nature de la maladie, ses caractéristiques et ses suites probables.
Cette déclaration doit être envoyée par le salarié dans les 15 jours qui suivent son arrêt de travail, ou moins de deux ans après la rédaction du certificat médical établissant le lien entre sa maladie et son activité professionnelle. Pour un salarié déjà parti à la retraite, ce délai de deux ans court également à compter de la date à laquelle il a été informé de ce lien.
La décision de la Sécurité sociale
La Caisse primaire d’assurance-maladie dispose de trois mois pour se prononcer. Passé ce délai, la maladie est déclarée d’origine professionnelle. Pour les dossiers complexes, elle peut bénéficier de trois mois supplémentaires mais elle doit en informer le malade par lettre recommandée. En cas de réponse négative l’assuré peut contester la décision devant la Commission de recours amiable dans les deux mois qui suivent la notification de rejet. Si cette commission confirme la décision de la CPAM, le Tribunal des affaires de Sécurité sociale constitue le dernier recours.n
Une protection pour les salariés
Un assuré dont la maladie a été reconnue comme étant d’origine professionnelle se trouve, de fait, mieux protégé dans le cadre de son emploi. En principe, non seulement il ne pourra pas être licencié, mais encore il pourra être réintégré dans l’entreprise à l’issue de son indisponibilité. De plus, cette période de suspension du contrat de travail sera prise en compte pour la détermination des avantages tels que les congés payés ou l’ancienneté.
Les prestations sociales, les frais médicaux, pharmaceutiques, chirurgicaux et autres, liés à la maladie, sont pris en charge à 100 % par la Sécurité sociale.
Enfin, l’assurance-maladie verse des indemnités journalières plus importantes que pour les autres malades, à savoir 60 % du salaire journalier de base pendant 28 jours, puis 80 % et à partir du 29e jour, 80 % du salaire journalier (avec un montant maximum). Le montant des indemnités peut être revalorisé à l'issue du troisième mois consécutif d'interruption de travail par application d'un coefficient de majoration fixé par arrêté ministériel.
Toutefois, la révision à l'issue du troisième mois peut être calculée, à la demande de la victime si cela lui est plus favorable, sur la base d'un salaire journalier obtenu d'après le salaire normal prévu pour sa catégorie professionnelle, lorsqu'une augmentation de salaire prévue par une convention collective qui lui est territorialement applicable, aurait du normalement lui profiter. La révision prend alors effet soit du premier jour du quatrième mois d'incapacité temporaire, soit de la date d'effet du coefficient de variation ou de la convention en question, si cette date est postérieure. Le montant revalorisé ne peut être supérieur au gain journalier net que la victime percevait.
La situation à l’issue de l’arrêt de travail
À l’issue d’un arrêt de travail pour maladie professionnelle (ou d’une absence d’au moins huit jours pour accident du travail), une visite médicale de reprise est obligatoire.
Effet de la visite de reprise. Cet examen médical a pour objet d’apprécier l’aptitude (ou non) du salarié à reprendre son ancien emploi, ou la nécessité d’une adaptation des conditions, voire d’une réadaptation du salarié, ou encore de l’une et de l’autre de ces mesures. Seule cette visite de reprise met fin à la suspension du contrat.
Si le salarié est déclaré apte par le médecin du travail, il retrouve son précédent emploi. Dans le cas où « cet emploi n’existe plus ou n’est plus vacant, la réintégration peut avoir lieu dans un emploi équivalent, comportant notamment le même niveau de rémunération et la même qualification. » Si l’avis d’aptitude est assorti de réserves préconisant des modifications du poste de travail ou de l’organisation du travail, l’employeur est tenu de réintégrer le salarié dans son précédent poste ainsi modifié.
Si l’employeur licencie le salarié malgré son aptitude, le licenciement est injustifié. Si l’employeur, ou le salarié, refuse la réintégration, le tribunal octroie une indemnité au moins égale à douze mois de salaire.
Inaptitude et reclassement. L’avis d’inaptitude n’a d’effet que s’il est délivré dans les conditions fixées par le Code du travail, à savoir deux examens médicaux espacés de deux semaines après étude du poste et des conditions de travail.
Si le salarié est déclaré inapte, l’employeur doit lui proposer un autre emploi, approprié à ses capacités et aussi comparable que possible à l’emploi précédemment occupé. Ce n’est qu’à défaut de poste « aussi comparable que possible » qu’un poste moins qualifié peut être proposé.
Refus ou impossibilité de reclassement. Le refus par le salarié inapte du reclassement proposé ne permet pas nécessairement à son employeur de le licencier. Ce n’est qu’à défaut d’autre poste correspondant à sa capacité physique qu’un licenciement peut être envisagé. Le refus d’un poste de reclassement n’est jamais constitutif d’une faute, mais si l’employeur établit que ce refus est abusif, il n’a pas à lui verser les indemnités spéciales de rupture.
L’employeur qui ne peut proposer un autre emploi au salarié devenu inapte à son poste doit lui faire connaître, par écrit, les motifs qui s’opposent à son reclassement avant d’engager la procédure de licenciement. Il devra alors lui verser une indemnité compensatrice de préavis et une indemnité spéciale, égale au double de l’indemnité de licenciement pour motif personnel. Enfin, si l’employeur licencie un salarié inapte sans justifier de l’impossibilité de lui proposer un autre emploi, le licenciement est sans cause réelle et sérieuse.
