Les situations visées
Tout salarié (quelle que soit son ancienneté) dont un proche souffre d’une pathologie mettant en jeu le pronostic vital a le droit de bénéficier d’un congé de solidarité familiale (CSF), lequel remplace l’ancien congé d’accompagnement de personne en fin de vie. La loi du 21 août 2003 (article 38). considère comme proches les ascendants directs (père ou mère) et les descendants (enfants, petits-enfants), mais aussi toute personne vivant au domicile du salarié, qu’il s’agisse de l’époux, du concubin, d’un partenaire pacsé ou de tout autre membre de la famille.
En aucun cas un employeur ne peut s’opposer à l’exercice de ce droit, toute convention contraire aux dispositions relatives à ce congé étant même considérée comme nulle de plein droit. Le CSF est, en principe, réservé aux salariés du secteur privé mais un décret du 20 novembre 2000 permet aussi aux fonctionnaires, territoriaux, hospitaliers ou de l’Etat, d’en bénéficier.
La durée du congé
Ce congé est, au départ, de trois mois, mais il est renouvelable une fois, soit une durée maximale de six mois.
Le congé prend fin, soit à l’expiration du délai de trois mois renouvelable, soit dans les trois jours qui suivent le décès de la personne assistée, mais il peut aussi être interrompu par anticipation. Quoi qu’il en soit, le salarié doit informer son employeur de la date prévisible de son retour, avec un préavis de trois jours francs.
Lorsque l’on décide de renouveler son congé, il faut avertir son employeur par lettre recommandée avec avis de réception, au moins quinze jours avant le terme initialement prévu, sans oublier de joindre un certificat du médecin traitant de la personne assistée.
À temps plein ou à temps partiel
Le congé de solidarité familiale peut être pris à temps plein mais le salarié peut aussi, avec l’accord de son employeur, transformer ce congé en période d’activité à temps partiel. Mais qu’elle soit à temps plein ou partiel, la personne concernée ne peut absolument pas exercer par ailleurs une autre activité professionnelle, le non-respect de cette obligation pouvant, le cas échéant, justifier son licenciement.
Il est à noter que le CSF peut se cumuler avec le congé pour événement familial prévu en cas de décès ou avec tout autre congé (sans solde, sabbatique…) pour convenance personnelle.
Les formalités à remplir
Au moins quinze jours avant le début du congé de solidarité familiale, le salarié doit avertir son employeur de sa volonté d’en bénéficier, soit en lui adressant un courrier en recommandé, soit en lui remettant, contre décharge, une lettre en main propre. Cette lettre doit être accompagnée d’un certificat médical, établi par le médecin traitant de la personne que le salarié souhaite assister, attestant que celle-ci souffre effectivement d’une pathologie mettant en jeu le pronostic vital.
En cas d’urgence absolue, justifiée en particulier par l’aggravation brutale de la situation du proche, le congé peut débuter dès réception de la lettre par l’employeur. Ce caractère d’urgence doit être attesté par écrit par le praticien ayant établi le certificat médical.
Statut du salarié pendant et après le congé
Ce congé n’est pas rémunéré, même si rien n’empêche l’employeur de maintenir, pendant l’absence du salarié, tout ou partie de sa rémunération. L’intéressé peut continuer à bénéficier des prestations en nature et des indemnités journalières maladie et maternité pendant le congé, dès lors qu’il remplissait les conditions d’ouverture du droit avant son départ.
Par ailleurs, la durée du CSF est prise en compte pour la détermination des avantages liés à l’ancienneté, ainsi que pour les droits à congés payés. En outre, dès lors qu’il a une durée limitée, ce congé n’a pas de répercussion sur la retraite de base puisqu’un assuré valide 4 trimestres dès lors qu’il peut justifier, dans l’année, avoir cotisé sur un salaire correspondant à 800 fois la valeur du Smic horaire brut.
Enfin, à l’issue du congé de solidarité familiale ou de sa période d’activité à temps partiel, le salarié retrouve son emploi, ou un emploi similaire, assorti d’une rémunération au moins équivalente.n
Le congé de présence parentale
Instauré par la loi du 25 juillet 1994 et conçu selon le même principe que le congé de solidarité familiale, le congé de présence parentale (CPP) permet au salarié de rester au chevet de son enfant de moins de 20 ans à charge, victime d’un accident grave, d’une maladie ou d’un handicap nécessitant la présence d’un adulte à ses côtés. Tous les salariés, ainsi que les demandeurs d’emploi indemnisés, peuvent en bénéficier.
Il s’agit soit d’un congé total, soit d’une réduction d’activité, le salarié devant avertir son employeur, par lettre recommandée avec accusé de réception, au moins 15 jours avant le congé. Cette lettre doit être accompagnée d’un certificat médical prouvant la nécessité d’une présence auprès de l’enfant.
Durant le congé, aucune rémunération n’est versée par l’employeur. Toutefois, le salarié peut, sans aucune condition de ressources, bénéficier d’une allocation de présence parentale (APP) versée par la Caisse d’allocations familiales.
Le congé dure quatre mois, renouvelable deux fois (un an au total) et il est possible de l’interrompre en cas de circonstances exceptionnelles, telles que le décès de l’enfant ou une diminution importante des ressources du ménage.
À l’issue du congé, le salarié retrouve son emploi, ou un poste similaire, assorti d’une rémunération équivalente.
Pour toute information sur le CPP, s’adresser à un représentant du personnel ou à une organisation syndicale. Pour des renseignements sur l’APP, contacter la Caisse d’allocations familiales.
