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CSE CENTRAL PICARD SEPTEMBRE 2021



NOUVEAU PROGRAMME DE FIDÉLITÉ

Le programme fiélité va évoluer et mettre l'accent sur un système à points. ces derniers pourront être transformer en avantages.

Sans tout vous dévoiler, la majorité des responsables de magasins en seront informés lors des Rencontres et des formations seront prévues.

La mise en oeuvre de ce projet s'effectuera début 2022.


La CFDT PICARD a proposé quelques axes d'amélioration:

-de nouveaux claviers afin de faciliter la mise à jour de la base de données clients, ainsi que les recherches à venir.

-la visualisation de la carte du client directement dans tous les mails envoyés aux clients afin d'éviter la recherche client.

- des avntages aussi qualitatifs que les clients pour les salariés.

-des heures allouées aux magasins afin de faire face à la multiplication des taches actuelle et future.

-avoir l'assurance que ce ne seront pas les équipes magasins qui devront faire face aux réclamations de points suite aux achats des clients.


La CFDT PICARD s'est abstenue sur ce projet. En effet, même si nous ne sommes pas contre de nouveaux projets d'entreprise, nous n'avons pas la garantie de mise à disposition de moyens techniques et humains afin de mener à bien ces projets.



ACTIVITÉ ENTREPRISE

Le chiffre d’affaires France à fin Août présente un retard de -0.9% par rapport aux budgets et de -0.1% par rapport à N-1. Seule la partie Franchise a des ratios positifs


*La CFDT PICARD réitère sa demande d'avoir plus de transparence sur la partie franchise qui accélère son développement.

*A fin Aout le déploiement du Click & Collect préparation Entrepôt est terminée. Place au déploiement du C & C préparation magasin, afin d'arriver à une couverture de 100% des magasins proposant ce service pour décembre.

*La Livraison A Domicile peine à réaliser ses objectifs de chiffre d'affaires, pour y remédier des actions sont prévues :

-Amélioration du parcours client sur le site et l'application Picard.

-Plus de créneaux couverts par Chronofresh ET la LAD Picard dans des mêmes zones.

*La diversification (distributeur automatique) est en retard également par rapport aux objectifs. Cela peut s'expliquer en partie par l'absence d'étudiants pendant l'été.


Concernant les effectifs, La CFDT PICARD alerte sur la baisse des effectifs CDI constatée à fin Août. En réponse la Direction nous dit que c'est le turnover habituel estival.

Il y a actuellement une grande campagne de recrutement et de nombreux postes à pourvoir. 109 alternants sont rentrés chez Picard en Septembre.



ACTIVITÉS SOCIALES

Les voyages 2022 proposés par le CSE Central Picard seront ;

Un circuit pour visiter l'OUEST AMÉRICAIN

Départ Mai/ Septembre/ Octobre

Prix salarié 1360€

Prix accompagnant 1690€

Prix enfant moins de 12 ans 1488€



Un séjour en Grèce en club All inclusive

Départ Mai/ Juin/ Septembre

Prix salarié 380€

Prix accompagnant 710€

Prix enfant 2 à 5 ans 475€

Prix enfant 6 à 11 ans 575€


La billetterie des parcs restera ouverte jusqu'à la fin octobre.


Pour des informations complémentaires sur les activités sociales ---> cfdtpicardsurgeles@gmail.com



ATTRIBUTION CHÈQUE CADEAU ANCIENNETÉ

Pour rappel les salariés ayant 20,30 et 40 ans d'ancienneté dans l'entreprise, bénéficient d'un chèque cadeau Wedoogift de la part du CSE central et d'une valeur de 200 €.

Habituellement la remise des chèques s'effectue suite à une soirée organisée par Picard.


La crise sanitaire rendant impossible cette soirée en 2020 et 2021, la modalité de versement sera la suivante ;

La date d'entrée du salarié dans l'entreprise servira pour évaluer son ancienneté.

Le versement aura lieu le 30/09/2021.


En complément Picard offrira des bouteilles de champagnes ou de vins.



POLITIQUE SOCIALE

Les élus doivent être consultés sur la politique sociale de l'entreprise de 2020/2021. Après présentation d'un rapport à ce sujet par l'expert du CSE Central

les élus votent favorablement et à l'unanimité la résolution suivante:


Dans le cadre de la consultation sur la politique sociale 2021 les élus du comité social et économique Central de Picard Surgelés soulignent les niveaux records d’activité atteints par l’ensemble des salariés du Groupe. Malgré cette performance, le comité constate que la Direction opère toujours un ajustement quasi millimétré des charges de personnel au regard des ventes. En effet, alors que le chiffre d’affaires progresse de 18%, la hausse des charges de personnel a été limitée à 8%.


En FY21, la recherche d’une productivité nécessaire au financement de la dette sénior et des exigences financières des actionnaires s’est cumulée au contexte de forte progression des chiffres d’affaires. Une nouvelle fois, les élus déplorent l’enjeu pour l’actionnariat de maitriser et rationaliser le coût du travail tant en termes d'emploi que de rémunération.


En matière d’emploi, les élus constatent qu’en période de hausse d'activité sur FY20, la politique d'emploi mise en place favorise la productivité au travers de plusieurs leviers : rationnaliser l’emploi CDI au point que, depuis 2013 ce dernier ne progresse que de 2% alors que les ventes ont augmenté de 17%, optimiser le recours à l'emploi CDD de surcroit en hausse cette année mais toujours

insuffisant face aux pics d'activité, flexibiliser le recours aux CDD par une tendance à la réduction de la durée des contrats, limiter les heures supplémentaires et complémentaires au regard de l’activité en hausse.


Si la progression des effectifs peut paraitre un indicateur positif pour notre Direction, elle masque la dégradation des conditions de travail induite par la course effrénée à la productivité. En effet, le modèle économique impulsé par la Direction repose en partie sur le travail isolé. Si ce dernier implique forcément des situations de stress, d’insécurité et d’épuisement moral et physique pour les

salariés concernés, le contexte de forte activité et de crise sanitaire a accéléré la dégradation de l’environnement de travail général en 2020 et 2021.


Plus largement quelles actions de prévention sont mises en place pour réduire un absentéisme de plus de 20% qui perdure depuis plusieurs années ? Sur ce dernier point, l’option privilégiée par la Direction demeure le recours aux CDD de remplacement flexible au développement du personnel volant expérimenté. Ces derniers espèrent toujours une meilleure adéquation entre leurs missions effectives et leurs expériences.


Que dire par ailleurs des départs de salariés au sein de notre entreprise ? Encore trop importants, ils sont un coût, humain, moral, administratif et financier qui doit être rapidement appréhendé et évité par une politique de fidélisation renforcée. Les élus souhaitent vanter la politique d’intégration des nouveaux entrants. Mais en lieu et place, ils regrettent la part trop importante des démissions (51% des départs), notamment dès la 1ere année, des licenciements pour abandon de poste et des ruptures de période d'essai. Le Comité alerte à nouveau Ia Direction sur les dangers de tels constats sur l'image de l’entreprise perçue par les bassins d'emploi visés par Picard Surgelés. Que penser plus précisément de la progression des taux des départs des responsables de magasin (supérieur à 30%

depuis 4 ans) ? Les élus incitent la direction à déployer davantage de moyens pour freiner le phénomène dans la mesure où les responsables de magasins occupent une fonction centrale dans l’organisation de l’entreprise.


Par ailleurs, si la crise sanitaire a contribué à réduire significativement le nombre total de formations en FY21, elle ne pourrait justifier la baisse des budgets de formations alloués à l’intégration. Le Comité s’interroge ainsi sur la volonté de la Direction de développer et maintenir les compétences et les savoir-faire au sein de l’entreprise. Les élus considèrent effectivement que la qualité de l’intégration ouvre à davantage de fidélisation et cette dernière à davantage de retombées

économiques. Intégrer en vue de fidéliser les salariés, en favorisant l’épanouissement professionnel, améliorer la lisibilité des parcours et les projections de chacun devrait être des clés à la réussite du modèle économique visé par les actionnaires de l’entreprise.


Enfin, la politique de rémunération devrait refléter la juste rétribution des compétences et des efforts de chaque salarié dans le projet d’entreprise. Pourtant, les augmentations générales sont faibles et limitées au même niveau que l’an passé. Les élus regrettent que les primes versées soient limitées à la prime de pouvoir d’achat ou à des primes individuelles qui ne couvrent pas l’ensemble des salariés et créent des inégalités. Le comité s’interroge sur le caractère opaque de l’équation qui lie les primes de certains cadres et la rémunération du personnel. Ainsi, les primes versées à certains cadres sont conditionnées au plafonnement de la masse salariale sur leur périmètre. De plus,

l’enveloppe d’intéressement a certes atteint un record cette année, mais elle fait l’objet d’un plafonnement qui ne reflète en rien la performance collective des salariés et les niveaux de ventes atteints. Ainsi, le poids des charges de personnel dans le chiffre d’affaires atteint en FY21 son plus bas niveau depuis 6 ans à 10.2%.


Le Comité constate également que malgré un indice égalité professionnelle de 94%, il existe de fortes disparités dans l’analyse des rémunérations individuelles H/F notamment chez les responsables de magasin. Les femmes sont en moyenne rémunérés 2.1% de moins que les hommes alors qu’elles sont plus présentes en 5C. Au sein de ce barème, l’écart se creuse : la rémunération des femmes est de 3.9% plus faible que celle des hommes en moyenne. Les évolutions de salaires sur 5 ans sont pratiquement identiques pour les femmes et les hommes, ne permettant pas de réduire ces disparités.


Par conséquent, les élus attirent l’attention de la Direction sur la nécessité d’une politique de rémunération plus équitable, plus attractive, plus motivante, et plus fidélisante. Ces actions fortes sont largement accessibles dans un contexte où le marché est largement favorable : les allègements de charges sociales en faveur des bas salaires sont doublement renforcés en 2019 et 2020, et le taux d’impôts sur les sociétés de 33% passe à 27.5% à horizon FY22. Plus encore, la rentabilité

exceptionnelle dégagée au cours de FY21 aurait dû permettre à l’entreprise de faire un geste fort au profit des salariés. Mais malheureusement, les actionnaires ont à nouveau saisi l’opportunité de distribuer le maximum de dividendes en asséchant les réserves de l’entreprise : Plusieurs M€ de dividendes ont été distribués au titre de FY21. Ces sommes ont servi au refinancement de juillet 2021 dont la finalité est la distribution de plusieurs M€ aux actionnaires finaux en endettant davantage le Groupe.


Au terme de cette consultation, et à l’appui des constats de l’expert-comptable qu’il a mandaté pour l’assister, le comité appelle la Direction à la profonde remise en cause du modèle social actuel qui ne permet pas le développement suffisant de l’emploi, ni l’amélioration des conditions de travail ni la progression juste des salaires.



TÉLÉTRAVAIL

L'accord QVT/Egalité professionnelle permet le télétravail pour un certain public (Fonction Support, LAD et Atelier).

Après présentation d'un tableau chiffré, nous constatons qu'il y a un réel engouement pour ce dispositif.


La CFDT PICARD signataire de l'accord Qualité de Vie au Travail/ Ega pro réclame une négociation sur véritable accord Télétravail. En effet l"engouement et la crise sanitaire a prouvé que le télétravail n'était pas un frein à l'activité de l'entreprise.



POINT COVID

La dernière mise à jour du protocole national pour assurer la santé et la sécurité des salariés en entreprise face à la Covid date du 10 septembre.


Les principales évolutions portent notamment sur :

• La fin du télétravail obligatoire.